（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而解除的。

除上述三种情形外，法律未硬性要求用人单位“N+1”，单位与员工协商后自愿补偿的除外。

一是错误理解劳动法律及配套规定的意思，认为原来劳动法环境下的经济补偿就有12个月限制；

二是错误理解《劳动合同法》第四十七条的规定，认为经济补偿最多就是12个月。

实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，只针对两种情况有12个月经济补偿的限制，即：

（1）协商解除劳动合同；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作而被解除劳动合同。

其他解除劳动合同的情形下，经济补偿金是可以超过12个月的。比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。

《劳动合同法》实施后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准，即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的，经济补偿最多为12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的，则不受12个月限制(个别地区司法指导意见有特别规定的除外)。

从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

可见，用人单位以劳动者不符合录用条件而解除劳动合同的，需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

因此，“三期”并不是女职工的“护身符”，在符合法定的情形下，用人单位仍可依法解除劳动合同。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

也就是说，当劳动者的工资高于社平工资3倍的，经济补偿金已经封顶，工资再高经济补偿金数额亦不会再增加。

同时，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》对此已进行明确：未通知工会的属违法解雇行为。