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针对面试奇遇记,HR的一千零一种应对方式

摘要: 《人力资源》杂志每天8:18分在这等你,风雨无阻。看文章前要提醒大家,如果不点“在看”或没有星标,可能就会和我们失联了!为了让大家第一时间看到优质内容,请点“在看”或者【星标】说起招聘,其中的面试环节是几 ...

《人力资源》杂志每天8:18分在这等你,风雨无阻。




看文章前要提醒大家,如果不点“在看”或没有星标,可能就会和我们失联了!为了让大家第一时间看到优质内容,请点“在看”或者【星标】


说起招聘,其中的面试环节是几乎每位人力资源工作者都要经历的事情,尤其是在中小型公司,招聘面试工作占据人力资源工作很大的比重。


每天大量的面试工作,不仅需要面试官拥有恰到好处的时间把控能力,更需要在有限的时间内沟通出本场面试所需要的核心内容。


说起面试过程中的“奇遇”,相信每个HR都是有故事的人。


由于“人”具有多样性,每个人在面试过程中都会有不同的表现,甚至出现各种意想不到的情况,这些都有可能打乱我们计划内的面试流程。


那么,HR该如何把控面试环节,透过表象聊出面试者真实的样子和自己想要的信息呢?


四类“灵魂选手”

01



中国有句老话,“人上一百,形形色色”,用这句俗语来形容面试群体的性格特点未为过矣。在招聘江湖上行走,HR总能遇到几个让自己无言以对的选手。



总结起来,最考验HR的有四类“灵魂选手”。


●一问一答,惜字如金

在工作中,我们常常希望搭档能言简意赅地讲述项目核心点,帮助我们快速对接项目,加速进程。在众多应聘者中,也有不少人深得这一良好工作习惯的精髓——无论面试官给出任何问题,对方都能用一句话解答,大事化小,小事化无,风轻云淡,片叶不沾身,让满脸期待的面试官瞬间石化。


面试官本想抛砖引玉,结果对方却给出了极其简短精准的答案,一句话就把嗑唠死,让面试官一时无法找到衔接点引出第二层问题,直接进入第二个平行问题又为时过早。还有一些面试者,因为表达能力欠佳,在回答问题时总是惜字如金,用“是”或“否”简单应付过去,场面非常尴尬。

遇到这类求职者,面试官无法继续提问,双方相顾无言,往往只能匆匆走完面试流程。


●答非所问,自娱自乐

可以说,面试环节的每一个问题都是精心设计,帮助面试官去了解应聘者各项能力、精准判断面试者是否适合当前岗位的。然而,应聘者当中总有一些装了“反侦查”装置的高手,他们会巧妙地避开每位面试官、每个问题的关键点,回答出完全不属于该问题范畴的内容。最为难得的是,在整个应答过程中对方竟然表现得毫无尬聊感,全程侃侃而谈。此时只能对面试官说一句:“对不起,对方现在不在地球,无法接收到你的信号。”


●口若悬河,乐在其中

和第一类高冷选手相反,此类应聘者上知天文下知地理,时不时还能抖抖包袱,在面试官问任何问题时,都能引申出很多的话题,甚至变出一篇声情并茂的记叙文,让面试官在他华丽丽的语言海洋里蛙泳蝶泳自由泳,偏偏面试官问到的问题却不正面回答。


要知道,每场面试时间是有限的,面试官没有那么多时间和面试者促膝畅谈。这类求职者,生活中是典型的话痨,工作中往往爱抱怨。面试官遇到这类选手,只需一句:“请结束你的表演,下一位!”

●不谈工作,谈就谈钱

有些面试者,刚刚坐定就开始谈钱:“你们的薪酬是多少?”“对不起,请先回答几个问题,看您是否适合这个岗位……”“好的好的,听说你们公司薪酬比同类企业低,那么薪酬结构上是不是有优势?”“……”这类面试者有一种迷之自信,似乎自己一定能胜任这份工作,就看薪酬合不合本人胃口。


对于这类面试者,面试官要适当地泼一泼冷水:“醒醒吧,如果一份工作你根本做不了或者不适合,那谈钱又有什么用呢?”


三招拯救“尬聊”

02



●明确目的,循循善诱

由于岗位性质不同,对应聘者的语言表达能力要求有很大的不同,表述的方式也会有所不同。单从岗位维度考量,以销售岗位和技术岗位为例,销售岗位的人员在形容词的运用上,大抵会比技术人员更擅长一些。


当HR明确了岗位特征以及想要获得何种信息的时候,可以根据职位类型、表达能力要求,设置不同阶梯数量的问答题目。比如,销售岗位可以设置2-3个相对宽泛的问答阶梯,技术岗位可以设置3-5个相对精细的问答阶梯,逐步引导对方全面表述自己过往的经历,从而拼接出相对完整的信息。


●转换角度,用户至上

面试的核心点在于,应聘者需要在十几分钟、半个小时内尽量展示出自己的优势,来获得面试官的认可。当面试官设置的问题对方一时无法理解或者不知如何阐述时,为了避免冷场,应聘者很有可能会所答非所问,用一个失误去弥补另外一个失误。


所以,面试官不仅需要站在专业的角度,划分出一场面试需要考察的核心价值点,还要站在面试者角度去分解需要设置的问题内容,确保做到通俗易懂,尽量缩短应聘者理解题目的时间。



●命题作文,明确规范

无论是惜字如金者,还是口若悬河者,核心问题在于应聘者不知道自己需要用多长时间来表述自己的答案。在没有参考标准的情况下,只能以自己擅长和习惯的方式作答。


因此,面试官在给出问题时,最好能提供给面试者对应的作答规范,比如使用“请用5分钟时间介绍一下自己”“请用3分钟时间阐述一下对此类事件的观点”这样的表述,让应聘者能够按照明确的时限去组织语言。


细节确保面试有效

03



将面试者拉回正题防止跑偏,仅仅做到以上三点还远远不够。如果有一千个应聘者,那么HR就需要提前准备出一千零一种应对方式。笔者结合自身经历总结出有效面试的三个实践方法:


●主线问题,烂熟于心

人力资源工作的面试环节,不亚于销售工作的面谈环节,二者的核心目的都在于成交——人事成交应聘者,销售成交客户。销售面谈的六大步骤、七大方法帮助销售人员在面谈过程中定位于成交,不至于跑偏成闲聊;招聘面试亦是如此。


●用户思维,时刻牢记

面试环节设置的任何问题,只有应聘者能回答、愿意回答,才能体现这些问题的价值所在。所以在设置问题时需要因岗设问、因人设问,发挥问题的最大价值,不要让问题设置成为无用的废话。


●善于发现,灵活变通

一场成功的面试需要主线问题熟记于心、提前精心准备面试问题、面试环节时时调整。在此基础上,还需要面试官善于捕捉应聘者所表达内容的核心点,通过执果寻因等方法,发现问题背后的本质,增加评估的精准度。


文章仅代表作者观点,不代表“《人力资源》杂志”立场。
















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本文作者
2020-9-7 16:02
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