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给有“重大疏漏”的员工降薪,却被法院判决赔偿22.5万元!!! ...

摘要: 《人力资源》杂志每天8:18分在这等你,风雨无阻。看文章前要提醒大家,如果不点“在看”或没有星标,可能就会和我们失联了!为了让大家第一时间看到优质内容,请点“在看”或者【星标】【背景】这是关于一家公司某个 ...

《人力资源》杂志每天8:18分在这等你,风雨无阻。



看文章前要提醒大家,如果不点“在看”或没有星标,可能就会和我们失联了!为了让大家第一时间看到优质内容,请点“在看”或者【星标】


【背景】

这是关于一家公司某个部门的故事,不,确切说是“事故”。我们权且称其为“A部门”吧。


事情起于A部门的管理疏漏,由于内部管理不善,导致部门员工发生挪用资金的违法现象。同时,A部门还有个别员工窜货被供应商发现并投诉查实。


最终,公司决定撤销A部门,原A部门的业务并入B部门,人员一并划入B部门,解聘原A部门经理王某的职务,但未给予任何处分。


公司解除了王某的职务聘任后,人力资源部代表公司与王某进行了面谈,协商为其安排新岗位。王某一方面表示撤销职务对其个人影响比较大,无法接受公司拟安排的专员级岗位;另一方面,他希望调整岗位后,薪酬标准下降幅度不要太大。结果双方未能达成一致。



次月,公司人力资源部按照领导指示,按王某原薪酬标准的80%为其发放了薪酬。随后,王某以公司未足额支付工资为由,单方面通知公司解除劳动关系,并要求公司支付经济补偿金。


人力资源部请示公司领导后,与王某继续沟通,商定补偿金共计10万元(低于按法定标准计算的经济补偿金)。同时,公司领导向集团相关部门上报了这一方案,集团相关部门认为王某既往工作中存在重大管理疏漏,给公司造成了经济损失,不宜与其协商补偿金,如果王某有异议,可以通过法律途径解决。


王某遂委托律师向劳动部门提出劳动仲裁。仲裁调解未能达成一致,最后,仲裁裁决公司败诉,支付王某一次性经济补偿金及未足额发放的工资合计22.5万元。公司未提出异议,根据仲裁结果向王某支付了补偿金。


【启示】


●在日常工作中下功夫

在日常工作中,人力资源部门以及用人部门都要注意收集员工绩效表现的相关信息(主要依靠用人部门,人力资源部应帮助用人部门完善各项规章制度),一旦员工出现重大工作失误、责任事故或其他违纪情形,务必要保留相关证据,要求当事人提供自述材料,按照公司的规章制度给予相应处理,尽量避免因个人情面因素而不予处罚;相关的处理决定要书面征求工会的意见。


同时,所有的处理决定要确保送达当事人(可通过邮件、书面等方式进行送达),最好能要求当事人在处理决定上签字确认,这些都是未来解除劳动关系、发生纠纷时参加仲裁答辩、应诉的重要材料,劳动仲裁和法院对于企业内部纪律处分的流程合规性要求很高,只有准备充分,才能避免到了解除环节才发现缺乏足够的佐证材料,从而引起不必要的麻烦。



●合理控制劳动纠纷处理节奏

发生劳动纠纷后,在企业与当事人协商时要尽量做到“速战速决”,对于企业方而言,只有在员工对相关协议、处理决定签字后,这项工作才基本上告一段落。


协商过程要通过谈话记录、协商结果通过书面协议或记录等方式进行固定,并要求谈话双方签字确认。


一旦双方最终未能达成共识,这些记录都将成为企业方的有利证据。如果未能在企业内部达成一致,进入劳动仲裁或者诉讼程序后,则应策略性地放缓工作节奏。


●充分利用“游戏规则”

劳动争议事件进入仲裁或者诉讼环节后,企业应该积极面对,由法律顾问或者专业律师参加庭审,不能为节约诉讼费用而让HR“一个人去战斗”;按照律师的要求整理准备相关的证据材料。


如果仲裁裁决结果与企业的预期相差过大,企业方一定要提出异议,进入诉讼环节,与律师商量诉讼策略。即使一审维持仲裁裁决或仍与企业的可接受程度有较大差距,还可以提起二审,在二审过程中策略性地增加证据材料,推动法院增加开庭次数,尽可能延长案件的处理时间。在这种情况下,员工当事人也会考虑自己的时间成本和经济成本,往往能够适度降低对补偿金的要求,企业再借助法庭调解方式与当事人尽量达成一致。


总之,劳动争议事件尽可能在企业内部解决;如果无法在企业层面达成共识,在仲裁或诉讼过程中要尽量在调解环节达成一致。毕竟法院的判决书是公开的,有时候会对企业的社会形象造成一定的负面影响。


文章仅代表作者观点,不代表“《人力资源》杂志”立场。



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本文作者
2020-10-23 09:16
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