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不定时工作制,休息日不算加班!专项带薪培训后离职,竟不需要返还!快来看看! ...

2021-3-9 11:12| 发布者: admin| 查看: 1968| 评论: 0|原作者: 曲靖

摘要: 《人力资源》杂志每天8:18分在这等你,风雨无阻。看文章前要提醒大家,如果不点“在看”或没有星标,可能就会和我们失联了!为了让大家第一时间看到优质内容,请点“在看”或者【星标】01自行约定实行不定时工作制是 ...

《人力资源》杂志每天8:18分在这等你,风雨无阻。


看文章前要提醒大家,如果不点“在看”或没有星标,可能就会和我们失联了!为了让大家第一时间看到优质内容,请点“在看”或者【星标】


01

自行约定实行不定时工作制是否有效


【基本案情】

2017年11月1日,张某与某物业公司签订3年期劳动合同,约定张某担任安全员,月工资为3500元,所在岗位实行不定时工作制。物业公司于2018年4月向当地人力资源社会保障部门就安全员岗位申请不定时工作制,获批期间为2018年5月1日至2019年4月30日。

2018年9月30日,张某与物业公司经协商解除了劳动合同。双方认可2017年11月至2018年4月、2018年5月至2018年9月期间,张某分别在休息日工作15天、10天,物业公司既未安排调休也未支付休息日加班工资。张某要求物业公司支付上述期间休息日加班工资,物业公司以张某实行不定时工作制为由未予支付。

2018年10月,张某向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称“仲裁委员会”)申请仲裁。



【申请人请求】

裁决物业公司支付2017年11月至2018年9月的休息日加班工资共计8046元(3500元÷21.75天×25天×200%)。 


【处理结果】

仲裁委员会裁决物业公司支付张某2017年11月至2018年4月的休息日加班工资4828元(3500元÷21.75天×15天×200%),张某不服仲裁裁决起诉,一审法院判决与仲裁裁决一致,后不服一审判决向上一级人民法院提起上诉,二审判决维持原判。 


本案的争议焦点是未经审批,物业公司能否仅凭与张某的约定实行不定时工作制。


《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第三十九条规定:“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。”《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发〔1994〕503号)第四条规定:“企业对符合下列条件之一的职工,可以实行不定时工作制。(一)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工……”从上述条款可知,用人单位对劳动者实行不定时工作制,有严格的适用主体和适用程序要求。只有符合国家规定的特殊岗位劳动者,并经过人力资源社会保障部门审批,用人单位才能实行不定时工作制,否则不能实行。



本案中,张某所在的安全员岗位经审批实行不定时工作制的期间为2018年5月1日至2019年4月30日,此期间内根据《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十三条的规定,物业公司依法可以不支付张某休息日加班工资。但2017年11月至2018年4月期间,物业公司未经人力资源社会保障部门审批,擅自对张某所在岗位实行不定时工作制,违反相关法律规定。因此,应当认定此期间张某实行标准工时制,物业公司应当按照《劳动法》第四十四条“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬” 的规定,支付张某休息日加班工资。


不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者所采用的一种工时制度。法律规定不定时工作制必须经审批方可实行。


一方面,用人单位不能仅凭与劳动者约定就实行不定时工作制,而应当及时报人力资源社会保障部门批准后实行。对实行不定时工作制的劳动者,也应当根据有关规定,采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式,确保劳动者休息休假权利。


另一方面,人力资源社会保障部门不断完善特殊工时工作制的审批机制,及时满足用人单位经营管理需要。比如,规定批复时效在疫情防控期间到期且无法通过邮寄、网络等方式办理的,经原审批部门同意并备案后,原批复有效期可顺延至疫情防控措施结束。



02

培训期间工资是否属于专项培训费用


【基本案情】

2013年6月1日,张某与某体检公司签订无固定期限劳动合同,到体检公司工作。2014年7月3日,张某与体检公司签订培训协议,该公司安排张某到外地参加一年专业技术培训。培训协议约定:由体检公司支付培训费、差旅费,并按照劳动合同约定正常支付张某培训期间工资;张某培训完成后在体检公司至少服务5年;若张某未满服务期解除劳动合同,应当按照体检公司在培训期间所支出的所有费用支付违约金。培训期间,体检公司实际支付培训费47000元、差旅费5600元,同时支付张某工资33000元。培训结束后,张某于2015年7月3日回体检公司上班。

2018年3月1日,张某向体检公司递交书面通知,提出于2018年4月2日解除劳动合同。体检公司要求张某支付违约金85600元(47000元+5600元+33000元),否则拒绝出具解除劳动合同的证明。

为顺利入职新用人单位,张某支付了违约金,但认为违约金数额违法,遂向仲裁委员会申请仲裁。


【申请人请求】

裁决体检公司返还违法收取的违约金85600元。


【处理结果】

仲裁委员会裁决体检公司返还张某61930元(85600元-23670元)。


本案的争议焦点是体检公司支付给张某培训期间的工资是否属于专项培训费用。


《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”《劳动合同法实施条例》第十六条规定:“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”《劳动法》第五十条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第五十三条规定:“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬……”从上述条款可知,专项培训费用与工资存在明显区别:

从性质看,专项培训费用是用于培训的直接费用,工资是劳动合同履行期间用人单位支付给劳动者的劳动报酬;

从产生依据看,专项培训费用是因用人单位安排劳动者参加培训产生,工资是依据国家有关规定或劳动合同约定产生;

从给付对象看,专项培训费用由用人单位支付给培训服务单位等,工资由用人单位支付给劳动者本人。



本案中,张某脱产参加培训是在劳动合同履行期间,由体检公司安排,目的是提升其个人技能,使其能够创造更大的经营效益,张某参加培训的行为,应当视为履行对体检公司的劳动义务。综合前述法律规定,体检公司支付给张某培训期间的33000元工资不属于专项培训费用。仲裁委员会结合案情依法计算得出:培训期间体检公司支付的专项培训费用为52600元(47000元+5600元);培训协议约定张某培训结束后的服务期为5年(即60个月),张某已实际服务33个月,服务期尚未履行部分为27个月。因此,张某依法应当支付的违约金为23670元(52600元÷60个月×27个月),体检公司应当返还张某61930元(85600元-23670元)。 


中共中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》(中发〔2015〕10号)提出,要统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系。用人单位可以与劳动者约定专业技术培训服务期,保障用人单位对劳动者技能培训投入的相应收益,这既有利于劳动者人力资源的开发,也有利于用人单位提升市场竞争力,对增强劳动关系的稳定性具有积极意义。实践中,用人单位在与劳动者订立服务期协议时,应当注意依法对服务期限、违约金等事项进行明确约定。


特别要注意的是,协议约定的违约金不得超过用人单位提供的专项培训费用、实际要求劳动者支付的违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用等问题。劳动者参加了用人单位提供的专业技术培训,并签订服务期协议的,应当尊重并依法履行该约定,一旦违反,应当依法承担违约责任。


文章仅代表作者观点,不代表“《人力资源》杂志”立场。
















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