“只是做事务性的工作，其实离一个优秀的HR还非常远。”依稀记得几年前一位企业老总这样喊话HR。初入职场的HR，都要从事务性工作做起，可要想深耕行业，实现更大价值，就需要重新审视人力资源的工作了。

近两年，在数字化浪潮的席卷下，企业数字化转型成为拉动增长、降本增效的关键引擎。在这样的背景之下，无论大型国企、央企还是中小型企业的数字化转型进程都非常快，尤其是在后疫情时代，物流、快递、商贸、电商等劳动密集型、全国网络布点型、具备双循环优势的企业迅速恢复。加快人员配给，合规用工等都是企业要面对的挑战。

随着中国企业信息化水平的不断提升，企业对IT软件和服务的重视程度及投入力度日益提高，企业数字化转型进程不断推进。有机构预计，2020年至2025年中国IT软件和服务支出市场年均复合增长率可达23%，在2025年预期达到约1.4万亿元。大势所趋下，许多企业顺势而为，以企业的需求为切入点，将线上技术和线下服务网络相结合，高效解决企业人力资源工作效率低下、地域限制等行业痛点。

本期对话嘉宾云生集团创始人/CEO 李贤威先生，听他讲讲，云生集团是如何搭建HRWORK人事通一站式人力资源服务云平台，成为人力资源科技服务领域中的领跑者的。

记者：

人力资源数字化的最初理念是人机协同，但数字化的终极目的还是要实现人与组织的协同发展，这才是人力资源的宗旨。请您从人才发展的角度为我们解读一下，什么是人力资源数字化，它有哪些核心要素？

李贤威：

我认为将人力资源管理数字化称之为数字人力更精准一些，它是指通过应用新一代数字技术，以人力资源信息系统的革新为契机，优化人力资源工作的流程与效能，并根据企业的实际需要，获得HR工作效率提升、员工满意度提升、HR管理转型升级、管理层数字化决策支撑、助力企业组织建设等多种价值，最终实现企业传统人力资源管理模式的创新和重塑，从人力的角度助力业务成功。

企业要适应快速发展的行业变化和外部环境变化，就要求人力资源系统有非常强的伸缩性和扩展性。因此，企业要从效率、体验和链接等不同维度加速HR的数字化、HR管理系统的数字化、办公场景的数字化。通过全链条的数字化建设，最终实现整个人力资源的数字化。

由于企业身处数字经济的大环境下，各大人力资源数字化服务供应商也应运而生，这就使得我们的生产方式、消费方式、工作方式、生活方式等都发生着巨大的变化。个体、群体和企业都进入数字世界，带来了新的管理问题。人力资源只有顺应这个潮流，组织和人才才能更加高效灵活，那么对于人力资源数字化，我认为有六个核心要素：

1.在线：这并不是我们常规理解的QQ在线、微信在线，而是所有经营活动全部在线上。传统的人力资源软件，多数只起到记录存储信息的作用，即业务线下跑，信息线上记，而数字化是要求，所有的人力资源业务，都是线上操作的。以云生集团的入职管理为例：从员工入职资料的填写、入职目标的确认、入职的一对一面谈、入职后的导师，这些业务都实现了全线上化。将相关的业务数字化以后，整个人力资源管理的效率就得到了极大的改善和提升。

2.共享：信息的互通共享。在这个场景中，人力资源服务软件更像是整个组织的私人管家，帮助员工找到丰富职业生涯或与同事合作的途径。在新冠肺炎疫情的影响下，有越来越多的人采取远程工作或混合工作模式，这种共享是一种预期性的双向沟通渠道，提高了交互质量。

3.互动：随着个人价值的兴起和自我意识的增强，人与组织之间的互动与合作正在发生变化，促使公司重新考虑组织与员工的关系，并更加重视员工的个人价值表达。这种互动包括企业与企业之间的互动、企业与雇员之间的互动，它能激发人才潜力，充分释放人力资源价值，促进企业人才管理和数字智力升级。

4.敏捷：冰山随时可能突然出现在航道，如何才能不成为泰坦尼克号？这就要求企业对外部环境的变化做出敏捷的反应，对内部的管理不断迭代调整更新。

5.生态：数字化时代企业的组织结构的改造优化将慢慢从工业时代的组织结构和互联网时代的组织结构，转向数字化时代的组织结构，即平台生态化的组织结构，你可以打通上下游链条，与任何一家企业进行合作。

6.数字沉淀：人力资源数字化，数字是基础。正是因为有了前五个要素，才有了数字沉淀。

记者：

我们知道，人力资源管理想要真正实现数字化转型，一定不是靠某一模块或某一环节，而应是从员工入职到离职的全流程数字化转型，您的企业也一直致力于此，这应是一个怎样的流程呢？ 

李贤威：

云生集团也就是之前的社宝科技，在2015年正式注册，当时我们只有12个员工，虽然规模很小，但是我们找准了社保数字化这个切入口，并坚信未来的人力资源服务一定是全流程全在线的。

从宏观上讲，整个全球的人力资源产业都是分为两个部分，第一部分是人力资源前市场，如58、前程无忧，Boss直聘，它解决的是人的供需问题；第二部分就是人力资源后市场，雇员从入职到离职，包括入职、社保、薪酬、保险、福利，还包括健康、退休、年金，这中间可能还有测评、培训等。我们都知道，日本RECRUIT集团就是一家典型的人力资源后市场服务企业，经营人的一生各个生涯阶段，形成其各块产品和业务，我们现在的人力资源数字化就是在经营一个人在企业的全生命周期。

我们知道，传统的人力资源管理方式给HR和企业带来能效的低下和组织的臃肿，这在一定程度上导致了HR没办法成为企业的核心人员。数字化人力抛开传统人力资源思维及平台限制，借助新型管理工具和方法论，赋能HR解放双手，去为企业实现更大的核心价值。

云生集团就是在帮助HR实现这样一个诉求。其融合了互联网平台+SaaS云计算技术，将招聘、背调、入职、社保、薪酬、个税、商业保险、雇员福利等人事基础服务模块数字化重构，创建了完善的一站式人力资源数字化服务云平台HRWORK人事通。

HRWORK人事通平台七年以来，投入了数百位研发产品人员，已经上线的产品包括招聘云、背调通、测评通、考试通、入职通、薪资通、个税通、社保通、普保通、真福利、法务云、云课堂、共管云等数字人力创新产品。为大中型企业人力资源全流程管理赋能，迅速实现敏捷、智能、合规、高效降本的数字化管理能力。

通过HRWORK人事通平台可减少60%的HR工作量，20个人HR小团队，可以完成从前200位HR的工作。同时可以进行数据分析和流程自动化等工作，赋能于人，让组织中每个人的个人能量发挥到最大。从前，一个HR只能管几百雇员的入离职、社保、薪资、个税，但有了HRWORK平台，一位HR就能管到上万名雇员。数字人力让HR的效率得到极大提升，让团体更强大，也让个人更强大。从具体的流程看，数字人力基于传统人力，又远高于传统人力，更有延展性，将HR从基础事务中解脱出来，去做企业的核心业务。

截至目前，HRWORK人事通为4700多家集团型企业提供了数字人力服务，这些客户覆盖在物流、消费、地产、制造、医药、IT等30多个行业，例如中通、极兔、闪送、中国中铁、国药集团、中国移动、中兴、博世、联想、北森、新华网、新潮传媒、悦刻、华为、盼盼集团、万达集团、中粮集团等。我们帮助中兴解决了全国五险一金的政策落地，为中石化加油站的员工解决薪资个税、入离职的问题等等。我们面向雇员推出的“安居乐业”APP则能够为其解决入离职、社保、查工资、证明开具、社保和保险理赔、报销以及各类生活服务助手等。

记者：

为了顺应人力资源数字化时代，一群懂技术、有情怀的先驱者成为这个领域的探路人。以您创办的云生集团为例，从最初的单一模式，发展至今天人力资源全链条服务，为企业的降本增效做出了卓越的贡献。那么就请您介绍一下，云生集团产品和品牌的升级历程。

李贤威：

我们在初创时期，整个市场大的头部数字化能力还不强，而从人力资源服务所有模块来看，社保是企业HR事务中最难的刚需，各个地区的基数比例算法规则都不一样，我们就从最难的环节入手，在2015年上线“社保通”V1.0，PC端和微信端同时启动，同年，2.0版本上线，产品成功运行，云生集团完成了真格基金天使轮投资；

2016年，社保通3.0版本隆重发布，并签署RECRUIT战略合作，同年完成了火山石投资、真格基金、知卓资本的A轮投资3000万；

2017年，云生集团完成了元璟资本领投的数千万A+轮融资后，并成功举办了人力资源产品与服务创新峰会，同时发布了入职通、薪资通、普保通等新产品；

2018年国家实行个税改革，各个流程全部合法化、合规化。云生集团一边研发上线HRWORK人事通SAAS平台，一边开始打造线下服务网络——中国智慧人力资源服务骨干网CSSN。当年，我们荣获了“福布斯2018年度非上市公司潜力企业50强”，进入了HRoot2018大中华区人力资源服务机构100强名单；

2019年，云生集团凭借研发的高投入和收入的高增速被德勤评为2019年中国高科技成长50强第三名；2020年正式推出以自研为主的HRWORK人事通平台；

2021年，推出雇员全生命周期数字化服务平台“安居乐业”。

今年6月24日，云生集团在线上宣布2021年完成2.7亿元人民币C轮融资，该轮由明裕创投、神骐资本（58产业基金）、盛景嘉成母基金、智铭资本联合投资，36kr、元璟资本、火山石投资、真格基金、知卓、聚卓等所有老股东持续跟投。

回过头来看，我们其实是在用七年的时间来达成一个小目标，从对研发的投入到专利和知识产权的数量高于同业，云生集团一直不遗余力地在完善高技术含量、极致好用的产品系统，为企业客户提供差异化、特色化的服务模式。