工伤未愈，停工留薪期是否应当延长 | 《人力资源》2024年3月刊为您解读

从目标管理角度看，现代职场中，每天都有可能发生这样的情况：下属问领导，“方案什么时候要？”领导回复“越快越好。”结果过了三天，下属还没上交方案。领导问起缘由，下属答道：“我以为你说的‘快’是指本周内呢。” 这是很明显的由于管理者没有给出明确指令而造成的执行不力问题。在职场里，这类因目标管理出错而导致的“误会”不在少数。

管理中有一个典型的“SMART悖论”：为了使员工更高效地工作，理应给予他们清楚、量化、结果与行为导向、节点突出的指令；但随着管理幅度变大，或管理者多线并行工作的时候，很难记住那么多节点，也就无法保证每个指令都足够清晰，所以员工反而经常会遇到“越快越好”这样模糊的指令。

---《“反向SMART”， 推动 “低能耗”管理》

培训是企业持续发展的力量源泉，提供广泛的学习机会有利于员工的个人成长。培训的关键在于“落地”，因此，人力资源部门不断变革培训形式，以达到学以致用的目的。与传统讲授式教学相比，案例教学法是一种启发式、讨论式、互动式的新型教学形式。它不是简单的举例教学，而是将现实中的问题带到课堂，课前进行策划与准备，围绕一个教学内容，以案例为中心，通过教师、学员双方的共同讨论分析，提升学员分析问题和解决问题的能力。本文以采购监督业务培训为例，浅谈案例教学法的实际应用，让员工在分析案例的过程中建立解决问题的思维，变“被动吸收式”为“主动探索式”，降低学习难度，提高培训成果转化效率。

---《案例教学法，让培训落地有声》

一些企业设置了首席责任官（CRO），作为“CXO矩阵”中的一员，任用并授权副职高管兼任并行责。不过，职责范围常常局限于企业社会责任管理，将企业运营与慈善公益等社会活动相整合，并进行品牌社会与市场形象推广，甚至打造慈善品牌。还有一些企业设置了首席风险官、首席安全官、首席合规官等职位，作为企业运营风险与责任治理主体。然而，这几个职位均无法挑起企业责任管理的重任。企业责任管理是一项战略性、系统性、全局性的工作，上述职位只能局部且有限地实现责任管理职能，真正的首席责任官应由作为企业“领头羊”的企业老板来担任，且没有兼任之说，也就是说：企业老板就是第一责任人。

---《谁来担任“首席责任官”》

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同期满终止固定期限劳动合同的用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

换句话说，劳动合同期满，用人单位降低了原劳动合同约定的条件与劳动者续签劳动合同，劳动者不同意续签的，用人单位可以终止劳动合同，但必须支付经济补偿金。上述条文看似简单，但究竟何为“降低原劳动合同约定的条件”，现行的法律条款中尚未做出明确规定，在司法实践中也很难找到较为典型的参考判例。

---《调高业绩指标，算不算“降低原劳动合同条件”》

李某系山东某公司的一名员工，2021年3月15日在上班的路上发生交通事故，经交通警察大队认定，李某负同等责任。

2022年5月21日，公司向当地人社局提交了工伤认定申请。2022年6月5日，人社局依法认定工伤（视同工伤）。李某自发生事故之日起共住院335天。2023年6月8日，李某经劳动能力鉴定委员会鉴定为七级伤残。

2023年11月，李某向公司主张工伤待遇，其中，李某主张因受伤后一直在治疗、康复，无法工作，因此停工留薪期为12个月。那么，李某是否应该享有12个月的停工留薪期呢？

---《工伤未愈，停工留薪期是否应当延长》

对于一所综合性医院而言，无论是医、教、研、防的发展，还是日常精细化运营，管理人员都是高质量快速发展的重要推手。医院要想努力推动各类管理工作制度化、规范化、科学化，契合中国特色基本医疗卫生规范的现代医院管理制度，建设一支善于管理的高素质、职业化、想干事、能干事的管理人员队伍就显得尤为重要。

---《摒弃“双肩挑”，探寻医管职业化路径》

每年11月，是蓝莓采摘的旺季，大多数的蓝莓种植基地的负责人都会被蓝莓采摘人手不足的问题困扰，然而云南一家拥有1200亩蓝莓基地的公司已经不再为用工问题而发愁。据该公司负责人介绍，蓝莓种植行业属于劳动密集型行业，特别是在蓝莓成熟的采摘季节，采摘工人可谓供不应求。近两年，云南这家公司通过“幸福里”社区劳务平台组织临时务工人员到基地，工人用工的数量与质量都有保障，极大地解决了企业用工难题。运用雇佣平台这一创新型劳务用工方式，企业巧妙地化解了急用工、用工难的问题。所谓创新型劳务用工就是人们经常提及的“灵活用工”，从开展效能革命以来，中央及地方密集发布政策意见，引导企业采取灵活用工等模式，支持多渠道灵活就业，并逐步完善灵活就业社会保障政策，以此来满足劳动力对工作灵活性和个性发展的需求。现如今，灵活用工市场规模已经突破万亿，并且增势迅猛。

---《变务工“游击队”为产业“正规军”》

一些企业对于员工的薪酬激励，总是处于尴尬两难的境地。无论从事何种行业，员工在薪酬问题上永远“涨”无止境；节日福利、日常津贴等补贴成了“食之无味，弃之可惜”的“鸡肋式”激励；搭建薪酬体系太难，还增加了好多工作量等。以Y酒店为例，在职员工151人，从学历层次上看，酒店员工的学历水平较低。从年龄结构上看，酒店员工的年龄跨度较大，上到60岁的厨房工作人员，下到18岁的服务生，但主要还是以年轻人、中年人为主。酒店的工资主要包括基本工资、绩效工资、提成、满勤工资、交通补贴等。从总经理到各部门服务生，工资主要分布在3500—20000元，工资收入差距较大，且薪酬水平在同行业中较低，绩效考核制度不完善，福利制度单一，薪酬制度不透明，导致员工工作积极性不高，团队稳定性较差。对于Y酒店的处境，笔者针对现存的问题，尝试设计解决方案。

---《执行“薪”计划，解决“心”问题》

在快节奏的现代工作环境中，压力和焦虑成为许多职场人士共同面临的挑战。这不仅影响职场人的健康状态，也对他们的未来职业发展带来潜在威胁。职业生命对于企业员工而言是一场需要细水长流、耐力与策略并存的马拉松比赛。然而，伴随着漫长的赛程，那些挥之不去的紧张情绪和担忧却暗示：即便在成功达成一项成就后，下一个目标和责任又迎头而来。很多人处于恒定的应激状态之下，渐渐出现了工作效率降低、创新思维减退甚至身心俱疲等问题。解决这些问题的关键，在于学会有效地管理和调节焦虑反应。释放焦虑，并非简单地将其抹去，因为在可控范围内的焦虑可以促使我们行动起来、改进工作质量。真正的艺术是找到平衡点，让适度的焦虑推动我们前进，同时排除过度的焦虑所引发的消极影响。那我们应如何把握好这一平衡，从容面对职场挑战，愉悦充实地规划和延展自己的职业道路呢？

---《释放焦虑，延长职业生命》

在高校，职务聘任和职称评审关系到教师的切身利益，更关系到学校人才队伍的建设与发展。以破“五唯”为导向，完善高校教师聘用机制、推进高校教师职称制度改革，这些举措为高校教师职务聘任制改革指明了方向。2023年北京市人力资源和社会保障局、北京市教育委员会联合下发的《北京市深化高等学校教师职称制度改革实施办法》，对北京市高校教师职务聘任制改革具有指导性意义，W高校也就此开展了本校教师职务聘任制改革的探索。W高校是2012年由三所中职学校合并成立的，2019年自主制定了教师职称评审办法，截至2023年已完成了4届的教师职务聘任工作。尽管改革取得了初步成效，但对4年聘任工作进行重新梳理后发现，现行评审办法仍然存在一些问题，现行职务聘任制度仍然需要在实践中不断完善。

---《创新职务聘任制，激活“一池春水”》

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