在劳动关系管理中，“自动离职”作为一个热门词语高频出现，亦是劳动关系形态变更、消灭的一种重要形式。然而，如何正确理解“自动离职”的含义及其法律属性，是一个值得重视的问题。

“自动离职”从文意上理解是指劳动者基于其本人意愿单方脱离现有职务、岗位的行为，其往往伴随着劳动关系解除、终止的后果。这实际上是一个中性词，没有明显的褒贬倾向，但在实务中自动离职却通常与违纪自动离职行为挂钩，给劳动者招致不利后果。

“自动离职”一词在《劳动法》及《劳动合同法》这两部劳动法学范畴的“根本法”中并没有出现过，其最早的出处应是1983年原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号）第二条“对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理”，其后1987年时原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》（劳人劳[1987]14号）中第十一条提到“对擅自离职的，以旷工论处。可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理”，可见计划经济时期的企业基本上是全民所有或集体所有的国企性质，兼具生产经营与行政管理的双重职能，可以以行政管理者的姿态依据《企业职工奖惩条例》对职工施以行政处分，因此，“自动离职”一词自其首次出现在人们视野中便被定位为“未经批准而擅自离职”的旷工行为，企业可以对其进行除名处理。

此外，在原劳动部办公厅《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]48号）、劳动部办公厅《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复函》（劳办力字[1992]45号）、劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995] 179号）等一系列部委函件中，均明确对自动离职行为予以负面评价。

如今，企业的管理角色已经从“家长”转化为“雇主”，其与员工的关系也从管束制约变为合作共赢，劳动关系管理发生了天翻地覆的变化。

随着2008年1月1日《劳动合同法》的实施，施行了近三十年的《企业职工奖惩条例》被废止，之后关于自动离职的复函文件也陆续失效，我们不必再用一成不变的老眼光去看待自动离职行为，而应给予其一个客观、中立的全面解读。

故此，“自动离职”行为本身应属于中性行为，其仅表现为一种客观事实行为，至于其可能产生的法律后果应根据具体情况具体分析。

●根本违约

自动离职较常见的表现形式是未经用人单位批准且没有正当理由长期旷工，该旷工行为须达到根本违约的程度，同时劳动者也确实不辞而别、一走了之，没有继续履行劳动合同的意愿。

劳动合同本质上是民事合同性质，其以用人单位提供劳动条件及劳动对价和劳动者提供劳动力及劳动成果为合同标的，当其中一方明确表示其不予履行合同义务，或者实际没有履行合同义务达到一定程度时，该行为便构成根本违约，此时劳动合同已经没有继续履行的可能和必要。

●旷工违规

这种自动离职也表现为旷工形式，且用人单位明确是以规章制度的形式确立的自动离职标准，比如一些企业规章制度规定“连续旷工三天以上，视为自动离职”，同时通常伴随着“自动离职不予发放工资”等规定。

这种情况下的“离职”行为，劳动者可能并没有彻底离开或解除劳动合同的主观意愿，只是由于某种原因导致旷工违纪，甚至可能存在某些合理的原因却因未能及时请假或者未获上级批准导致出现了规章制度中定义的“自动离职”情形。

●辞职未获上级批准

实践中，个别用人单位可能以扣押工资和限制档案转出等手段相挟以达到限制劳动者未经其同意单方辞职的目的，劳动者在用人单位的管理与隶属关系下也往往认为辞职需要按用人单位的程序进行，并在获得批准后方可离职，因此便出现了劳动者向用人单位提出辞职意愿后未获批准，便在没有办理任何离职手续的情况下选择自行离职的方式来解除其劳动关系，这种情况下，劳动者由于缺乏证据意识，往往也没有保留其提前三十天书面通知的证据。

另外，还可能存在一种情形，用人单位希望辞退该劳动者，但并不采取主动解除合同的方式，而是以各种手段引导或迫使劳动者主动离职，以此降低经济补偿等经济成本——这应属于一种被“自动离职”的特殊情形。

●被迫依法离职

当用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的时候，用人单位的行为已经违反法律强制性规定而置劳动者的人身自由与生命健康安全于危险状态，劳动者不应以牺牲自身人格权为代价继续提供劳动，故而不需要通知即可单方决定离职。

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